Как да измервате цената на квалифициран кандидат и проведено интервю

Евтините кандидатури могат да направят кампанията успешна на пръв поглед, докато екипът по подбор губи време с неподходящи хора. За да измерите реалния принос на рекламата, свържете разхода с конкретна позиция и проследете кандидата до квалификация, проведено интервю и назначаване.

Какво означава „квалифициран кандидат“?

Това е кандидат, за когото е проверено, че покрива съществените изисквания на конкретната роля. Изпращането на CV само по себе си не е квалификация. Определете критериите преди старта на рекламата: необходим опит, релевантни умения, местоположение или възможност за дистанционна работа, работен график и реалистично съвпадение на очакванията.

Използвайте само критерии, свързани с работата. Записвайте причината за отказ чрез последователни категории, например „липсва задължително умение“ или „несъвместим график“. Ако рекрутърите прилагат различни правила, отчетът измерва различията в оценяването заедно с качеството на каналите.

Четири показателя, които не бива да се смесват

Последният показател не е пълният разход за подбор. За него трябва да включите и работа на екипа, инструменти, външни партньори и други приложими разходи. При нула назначения цената на назначаване не е нула: показателят още не може да се изчисли.

Пример: повече кандидатури не означава по-добра кампания

Следващите числа са условен пример, а не резултат на клиент на DigitaL+. Двата канала рекламират една и съща позиция; групите кандидатури са получили достатъчно време за първо интервю.

Канал Б струва двойно повече на кандидатура, но наполовина на проведено интервю. Това е основание за допълнителен тест, не автоматично доказателство, че трябва да получи целия бюджет. Проверете размера на извадката, качеството на интервютата и дали екипът е обслужил двата канала еднакво.

Как да свържете рекламата със системата за подбор

1. Създайте отделен идентификатор за позицията и записвайте източник, кампания и дата на кандидатстване.
2. Използвайте вътрешен идентификатор на кандидата и отделен запис за кандидатурата към конкретна позиция.
3. Запазвайте първоначалния източник; не го презаписвайте при последващо посещение.
4. Записвайте дата на квалификация, насрочване, проведено интервю, отказ и назначаване.
5. Премахвайте дублираните кандидатури към същата роля по предварително правило. Не изтривайте автоматично валидно кандидатстване за друга позиция.

Тези данни принадлежат в системата за подбор. Не изпращайте CV, имена или съдържание на интервюта в аналитични събития. Общата връзка между рекламния вход и бизнес резултата е разгледана в материала за качество на запитванията и проследяване; тук измерваме специфично кандидатската фуния.

Сравнявайте кохорти, а не несъвместими месечни числа

Ако разделите разхода за октомври на интервютата през октомври, част от тези интервюта може да са с кандидати от септември. Групирайте хората по дата на кандидатстване и проследявайте развитието им. Отбелязвайте групите, които още не са приключили процеса.

Разделяйте ролите, регионите и кампаниите с различни изисквания. Следете и времето до първи контакт: канал с подходящи кандидати може да изглежда слаб, ако контактът идва твърде късно. Разликата между насрочени и проведени интервюта показва отделен проблем в потвърждението или организацията.

Какво да промените според резултата

• Много кандидатури, малко квалифицирани: проверете обещанието в рекламата, описанието на ролята и въпросите за предварителна проверка.
• Добра квалификация, малко интервюта: проверете скоростта за контакт, часовете и потвърждението.
• Много интервюта, малко назначения: прегледайте очакванията, предложението и критериите с екипа по подбор.

За маркетинг за подбор и работодателски бранд DigitaL+ може да свърже performance кампаниите с измерване на кандидатската фуния. Полезният начален документ е таблица „позиция → източник → квалификация → интервю“, а не отчет само с кликове.

Често задавани въпроси

Коя е добра цена на квалифициран кандидат?

Няма универсална стойност. Оценявайте я спрямо трудността на ролята, пазара, качеството на кандидатите и вероятността за назначаване. Собствените сравними кампании са по-полезни от чужда средна цена.

Да броим ли второто интервю като още един резултат?

За цената на проведено първо интервю броите кандидата веднъж. Следващите срещи са отделни етапи; смесването им изкуствено увеличава знаменателя.

Може ли рекламната платформа да покаже всички назначения?

Не непременно. Съпоставяйте платформения отчет със системата за подбор и отбелязвайте ограниченията на проследяването. Непознатият източник трябва да остане непознат, вместо да бъде разпределен произволно.